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Cuestionando dogmas

¿Garpar con valores de mercado fuertemente competitivos es el rebusque más piola para obtener y mantener gente que carbure y responda a las necesidades de la empresa? 


Serie El Management Japonés y los Recursos Humanos – Cuestionando dogmas


DOGMA UNO*:

Garpar con valores de mercado fuertemente competitivos es el rebusque más piola para obtener y mantener gente que carbure y responda a las necesidades de la empresa.

“Queremos la mejor gente del mercado y pagaremos lo necesario para obtenerla”.

Esta expresión de una política de empleos es errónea. ¿La mejor gente para qué?

Las personas que nuestra empresa necesita para concretar sus negocios, ¿qué tipo de polenta y de carpeta tienen que tener?

Para contestar esta pregunta, hay que analizar la realidad de la empresa, su complejidad técnica y administrativa, sus problemáticas comerciales, su situación económica y la disponibilidad de mangos. El ambiente que tenemos en la milonga laboral, los programas de futuro previstos, la cultura real sobre la que opera, es decir, cómo y dónde se toman las decisiones. O sea, quiénes son los capangas que tienen la manija, cuáles son las reglas de juego conocidas y admitidas que singularizan el ámbito del laburo.

No es la mejor gente en abstracto. Nunca.

Es la gente más adecuada a la situación, a los distintos roles que se necesitan en el equipo y al entorno cultural de nuestra empresa. Es la gente que se asimilará rápidamente porque se identifica o al menos adhiere a las reglas de juego, y con la polenta necesaria para cambiar lo que deba ser cambiado.

Individuos rejunados con éxitos probados patinan estrepitosamente cuando el entorno en el que deben aplicar sus conocimientos no coincide con sus modelos mentales. Miren alrededor; pasa con los gerentes, jefes, profesionales y… entrenadores de fútbol.

La definición del perfil buscado es parte de un proyecto integral de la empresa que queremos tener y de la mixtura equilibrada en la estructura. No funciona bien un gallinero con exceso de gallos.

El nivel de compensación tiene que ver con ese proyecto; no puede ser un elemento aislado. Ni en monto ni como factor de motivación. 

Moraleja

Con mucha biyuya cualquier poligriyo labura de reclutador y consigue gente, pero eso no garantiza la efectividad de la selección.

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*Texto transcripto de POBLET Bernardo, Recursos Humanos, Buenos Aires 2007, Editorial Dunken, pp. 16-18.
 

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